大多数的人力资源部门还像20年前一样,大多数人仍然遵循相同的想法。在过去的二十年里技术已经改变了世界，和企业,它将继续这样持续下去。

　　我看到人力资源组织结构和服务仍或多或少相同的在这段时间里,但我们不能使用昨天的思维解决今天的问题。是时候做出改变和添加新角色的人力资源。

　　这里有五个的方法把你的人力资源部带进21世纪。

　　1、添加一个社会协作经理

　　这是人力资源的核心职责是参与员工执行公司的愿景、使命和战略。使社会协作至关重要,因为它:包括所有业务线;分解部门壁垒,以及层次结构;将人们聚在一起。

　　是时候为人力资源社会协作的所有权。任命一个社会协作经理谁能让社会协作在你的组织中工作。如果人力资源不负责社会协作,是谁?

　　2、得到一个数据分析师

　　你的组织很多人数据,数据分析师可以挖掘和使用,或不。

　　如果是这样,让技术为你工作。如果没有,你有一个完全不同的挑战:一流的人力资源系统,开始挖掘有趣的数据你的员工。

　　停止创建报告。开始分析数据和作用于你的发现。有无数的好顾问,博客和公司可以帮助。

　　3、利用绩效管理专家

　　你不会相信有多少大型组织有人负责人才管理,而不是绩效管理。培养人才和引导它巨大的性能应该携手并进。

　　一些人认为,业务负责管理性能。他们是对的。

　　但你不能指望业务100%自给自足的领域的最新和最伟大的绩效管理,如:

　　什么是现代思考绩效管理的工具和方法?

　　你如何使你的公司的目标对整个劳动力?

　　你如何使绩效管理更加连续的(而不是一年一次)?

　　这种指导最好可以由绩效管理专家负责业务的支持。

　　4、开发一个总劳动力专家

　　我很少看到人力资源负责管理承包商(人没有工资)。然而,临时工人的数量正在上升,上升。这是一个矛盾,我很困惑。

　　人力资源部负责协调,参与和连接整个劳动力。很多公司可以受益于一个专业的承包商和雇员之间的连接的点向总劳动力管理。

　　我们称之为总劳动力专家怎么样?让我们合作开发一个更好的名字。建议吗?

　　5、找到一个接一个经理或战略人力资源规划

　　许多组织失去宝贵的经验当员工离开。是值得发展连续性的雷达。积极的、开放的和社会继承策略防止临时寻找替代品。

　　它增加了员工的满意度。它增加内部流动。成本几乎为零。

　　我将标签这种继任管理,但我有时也看到术语战略人力资源规划师。我不在乎这个名字。

　　但是我认为这对任何组织专业知识增加了价值。

　　而且,还有一件事…

　　人类智慧在商业比以往任何时候都更重要。组织填补这五个角色会积极影响员工的效率和参与。

　　会积极影响他们的创新能力,以及他们在市场上的竞争优势。这将影响收入。