如果你问人力资源领导人在美国主要的雇主是否拥有合适的领导力发展计划，来识别和发展未来的最高管理者,大多数会回答“是的”,这并不意味着很多。

　　而越来越多企业打开他们的钱包支持领导力发展,现有的程序并没有采取什么措施来平息人力资源和行政管理的发展当前和未来的企业领袖。

　　根据2012年末人力资源管理协会的数据,开发企业领导人是一个主要担忧美国人力资源部门在接下来的十年——仅略超过担心保留。与此同时,公司估计花费136亿美元在领导力发展项目在2012年比上年增长了14%,根据德勤Bersin。

　　这不是一个支出问题——这是一个执行的问题

　　很可能大断开的部分原因是,大型投资项目不一定产生强有力的领导,更相关的领导发展计划内执行领导组织。

　　许多现有的领导力发展项目缺乏有效未来领导人参与的连续性和结构组织和为他们提供持续的学习机会需要准备管理层。旧的正式课堂培训和分配承诺员工的领导力发展集团季度开会讨论目标否则沟通偶尔只是不工作在今天的动态业务即时即刻的风景。

　　在我看来,组织可以完全重新思考他们的领导力发展计划,将他们从传统的学习环境转换为有价值的资产和有效的商业计划通过建立协作和交互技术的。

　　这里有三个关键方法互动的学习开发工具可以有效地建立更好的领导者,而焊接有才华的员工组织和对方。

　　1、更强大的和方便的培训计划

　　突击测验:你愿意花一个小时每周盯着满一个HTML页面文本或选择一个方便的时间观看视频培训,使您能够提出问题一群同龄人和公司专家吗?我猜应该是后者。

　　与托管一次性web-ex或循环通过电子邮件的幻灯片,进行与按需服务的视频使领导力发展培训项目小组成员进行交互训练,对那些日志的问题和答案可能观看视频在稍后的日期。视频平台还提供了更大的灵活性不断上升的领导人而言,当他们可以训练成一个已经安排包装。这是一个重大胜利收养和学习。

　　2、内容共享构建工作结构、团队关系

　　“社会”这个词往往把专业人士和管理,造成的投资价值的公司基金在帮助员工互换尴尬和不恰当的职场故事,图片和视频。但在领导力发展的情况下,社会协作平台可以燃料持续专业的学习机会。

　　周围组织领导力发展项目团队参与门户激励内容的贡献和正在进行的讨论电子邮件联系方式,甚至一个老式内部网常常不能。访问中央门户网站还提供未来领导团队有组织的方式跟踪项目工作和“满足”合作项目分配的可能事件在不同的地理位置。

　　3、促进适合师徒互相防守

　　员工,没有什么比这种情况更让人生气的，不是获得合格的导师被随机分配到一个。

　　社会协作工具提供了未来领导人的景象,有相似兴趣的途径与同事和经理沟通,他们中的一些人可能在其他地区的业务工作。在本质上,这让员工选择导师——这本身会导致组织内部和之间的关系。

　　获得适当的导师关系可能意味着吸引有潜力的员工,失去他们的区别竞争对手,尤其是当员工,尤其是年轻一代,往往是忠诚和情感上致力于他们的工作但不一定是他们做的企业。

　　从未来职场的一项调查显示,1977年至1997年间出生的雇员中,有91%预计呆在一个工作不到三年了。它只能帮助雇主提高寿命如果有才华的员工可以想象他们的职业生涯,并形成专业的和持久的对等关系。