或许你会对这个场景很熟悉：在部门回顾一年工作的时候，你问员工的意见有些员工反映觉得很好，他们觉得很快乐，可是不到一两个月就辞职了，这是为什么呢?Deb Dwyer,公司的创始人兼总裁,提供了一些观点。

　　你可能认为你给予员工们一个反馈的机会，但实际上可能不是这样的，他们会直接了当的回答你是出于对自己一个保护的答案，或者是他们感到不安和紧张。

　　所以你该怎么得到真正的答案呢?

　　你想要得到这个问题的答案在整个过程的早期。另一方面,走出门口,这样的问题如果用错误的语气在面对新员工的时候也是不妥的。

　　那么你是做什么工作的?定期检查,看看你的新员工还是不错的。他们有得到他们需要的支持吗?他们是花或多少的时间比他们预期在完成一个任务的时候吗?他们已有暗示,他们不希望做这份工作的时候你在做什么?

　　这个教训，真的是不是过度承诺的责任和福利，你不能再发生第二次了。

　　你会怎么用不同的方式来做经理的工作?

　　任何员工有一个正常运作的大脑都不会直接回答这个问题。然而，这么多管理者迫切需要这种反馈得到最有效地管理他们的员工— — 和他们自己。等到你正在进行离职面谈中获取此信息也不新鲜了。届时，最根本的问题，与你的领导风格可能无法让你的前员工感到满意。

　　其实你要找的答案，可以问你的员工：他们将如何管理一个特定的项目况。你也可以介绍新员工在可以控制管理的情况下，如大中型项目在那里他们可以展示自己的管理能力。这不仅能帮助你避免未来的管理冲突–可以帮助你发现你的未来企业的领导人自然出世。

　　你觉得你的工资实际上反映了所作的贡献?

　　这并不奇怪，只有53%的美国员工的实际满意他们的薪水。但你可知道，69%的员工承认，他们会更加努力地工作在自己的当前位置，如果他们获得了更多的认可对他们的工作?在大多数情况下，人们只是希望得到的补偿和相对公平在他们投入的时间工作的时候。

　　分享很久以前的任何评价，提供你的员工有机会记录和量化他们的成就。得到你想要的人才想以这种方式工作促进思维方式动机。这招确实有用!

　　充分利用这些机会的员工给加薪或升职，它会给你可量化的理由给他们。

　　当人们问你你做了什么的时候，你是会为你的答案感到骄傲?为什么不呢?

　　参与是员工是否喜欢他们的工作的一个测量标准。这是关于履行，热情和自豪感，甚至感激。这是一个人力资源经理的控制范围之外的地区?绝对不是。

　　有时根本没有办法给员工一个合适的位置 - 这是一个招聘的缺点。但是，如果你有办法让员工明白，你的企业尊重他们的价值值，你会得到更好的结果从他们身上，只要他们能够做好他们的工作。

　　随着每一个新员工，需要他们的第一季度的工作的时候倾听他们的心声。他们现在是在什么样工资单;他们真正看到自己10年后做什么?答案可能会让你大吃一惊。

　　说出你的想法会很舒适吗

　　新的想法尤其是来自新的员工，应该是一个健康企业的命脉。但往往这些新想法都变得悄无声息因为他上层管理，不舒服的环境或缺乏适当的机会。更糟糕的是，那些不太可能说出他们的想法的员工很少说明他们不满意的原因。

　　问问你自己：怎么让在你们的组织思想得到成长?如何能像你的公司给员工机会去创新?如何发挥你的才华闪耀，你可以对你的公司的文化产生永久的效果。

　　思考你的过程，你需要的问题是问要找准路障，其实你已经迈出了正确方向迈出的一步。员工，特别是那些在你的行业里有以前的工作经验的员工，可以帮助监督你提高员工一样的审查和发展组织文化。问他们的意见，他们已经看到了工作(和失败)。

　　改变是很难的。但是团结的力量大。你能为你的员工做些什么呢?