关于人力资源管理，人力资源圆桌会议在辛辛那提尝试了古老的人力资源绩效管理与专业发展的难题。

　　论坛发展作为其发射点的焦点,但谈话不可避免地回落到我们所了解和实践。它真的是一个交互式会话,与会者开始与这些脑筋急转弯谈话。

　　问题:

　　为什么不专注于企业开发?

　　有什么好方法/选择开发的人吗?

　　公司怎么能搬到一个“发展模式?”

　　以下是小群体不得不从他们的讨论分享:

　　为什么不专注于企业开发?

　　开发成本钱。这是真的。如果发展看作为一个“牺牲”,它将永远被视为一种负担,而不是一种投资。一切的一切都要钱的公司!企业必须回答的问题是我的人值得投资吗?

　　开发需要时间和资源。这类似于回答1号。令人惊讶的,企业宣传,员工是资产,直到它意味着我不得不花费时间和资源。当你看物品保留和文化,你需要评估人们的观点发展。如果是做“有”的东西,它真的是注定要失败的,因为人们认为这是一个任务和一个机会。

　　有一个缓慢的ROI。即时的一切在今天的环境中,我们不想要的东西来实现在任何一个较长的一段时间。慢炖锅的公司懂得方法,在长期发展中人民将有关,但这需要耐心和一个有意的心态。

　　黑洞综合症。这是人力资源。你不必同意它,但是你需要认识到它。通常由人力资源系统的发展。人们看到评论进去,永远也别回来。它被看作是遵从性运动,经常与补偿。这些系统可以工作,但黑洞综合症需要有光流对他们充满生机和活力,而不是一些盲目的活动,遵循一套计划。

　　缺乏定义的目标。目标是棘手的。我们经常测量和想出事情基本上是针对“修复”的人,而不是发展。有另一种方法看“结果”与目标,我们将讨论在之后的总结。

　　一刀切的方法是行不通的。大多数系统是陷害,所有的人都以同样的方式做事情,与此同时,等发展,就其本质而言,是基于单独的。公司通常认为这是难以管理混乱。如果事情不遵循一组模式那么我们不能用传统的文档和参数建立一个案例。编者按:如果你做评论的唯一原因,绩效管理,等是构建一个案例或准备好你的防御,然后停止。你只是建立一个文化,重点是消极和什么是错的。这是糟糕的人力资源。

　　不能总是被测量结果。人力资源领域正越来越多的行为能力,它应该。我们每天处理的行为与我们所有的员工以某种形式或方式。是行为的挑战是很难衡量,因为我们想要努力,战术目标,看看人进展或准备好的讲稿。有一种方法可以做到这一点,但是你不能看的东西从一个传统的模型了。

　　公司怎么能搬到一个“发展模式?”

　　消除绩效考核。现在,老实说,这期间变得丑陋了圆桌会议。推回去,和好的建议,不妖魔化绩效考核系统。你有机会教人们期待与这些系统,你可以改变他们发展的讨论。有些东西需要改变首先要实现这一目标。别让他们“要做的任务。“创造的东西给全年持续的反馈和有一些里程碑时间以满足和潜水深度。

　　关注结果和目标。与你的员工看到他们可以达到什么结果和定义。你可以称之为“目标”,但远看结果,会使你的人更强和更全面的人民和贡献者贵公司的性能。目标狭窄和紧张。结果是努力的结果,你决定在集体和单独工作。

　　期待你的人发展。这对公司是一个心态的转变。我们都希望我们的企业成长、成功和前进。如果这真的是你的基准,然后期望相同的从你的人。退出系统后,只不过是光荣的报告卡片和花时间/钱/努力开发你的人。

　　个性你的努力。向前展望未来,需要更多的人力资源分别与传统的集体模型为基础。当你说,大多数人力资源人们开始抽搐,因为我们认为集体方法更加一致。现实情况是,人力资源构建系统解决异常的人在你的公司工作,然后调用规范。开发需要一个单独的方法,将构建的集体社区的构建块的方法。它工作,但是它需要人力资源加强和创建一个新的视野和方法。

　　从一个不同的模型。史蒂夫封闭会议通过分享一本书,他鼓励人们读哪个更集中与绩效管理集中发展。这就是帮助他们增长或看着他们去贝弗利·凯和朱莉·温克尔Giulioni。这是一个伟大的快速阅读,乐趣和有形。史蒂夫共享,他使用它每天提醒他如何逐步发展各级人在他的公司。你可以在Amazon.com找到这本书。

　　这是一个喧闹的和充满活力的圆桌会议!似乎这些论坛,作为文化的一部分。