有些时候员工离职也可能是好事

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　　由于员工的离职率不断增加，有HR和管理者们几乎都认同说：“我们必须做点什么”留住我们的员工。
　　但退一步想想：如果只是保留目前所有员工那未来谁来产生高价值?
　　特别是,任期最多的员工应该保留下来即使他们可能是昂贵的,在某些情况下,他们可能是阻碍企业改变的障碍之一?
　　实际上的目标是确定可以归因于长期的终身雇员顶端的潜在问题。
　　一些比较最弱的绩效公司，包括施乐，通用汽车公司，必能宝和柯达都有着很高的任期的员工和极低的员工流动率。沃尔玛透露表现停滞不前的状况和持有时间较长的股东员工投资回报率是递减的：
　　任期一年的员工成本比任期7年多的准成本增加近55%，但是他们的生产力增长不大的情况下。因此我们付出了更多的薪酬福利的作为增加他的任期，我们制定出相关劳动市场的薪酬，增加他留在沃尔玛的可能性。
　　有关长期的任职员工我的整体的信息很简单：不要天真和假设长期使用权和资历始终是件利大于弊的事情。
　　你不应该保留的这些长期员工：
　　性能会下降——无论是过时、无聊、自信,学习放缓,或倦怠,有许多例子证明员工绩效持平甚至下降后在一定的年限后。在工作时发现性能达到一个峰值在贵公司。你还必须小心奖励和庆祝这些人,因为他们的任期内,因为工作年限和资历系统可能违背“性能就是一切”,高管们试图发送消息。
　　创新可能下降——在当今世界，创新可以有更高的投资回报率比员工的工作效率，看是否有因为任期创新度下降的。
　　一种享权力的心态可能发展——长期以来员工可能产生的优越感和一种态度,“投入时间”,因此有“赢得”工作保障和特殊待遇。这享权利的心态可能会导致他们产生一个消极的态度,这可能会影响其他员工。
　　他们很可能是规避风险 - 他们可能有工作保障，退休，和增加更多的利益，从而使他们的决定可能过于偏向于低风险的选择。他们不愿意承担风险和投资。这是极不可能的，作为领导者，他们将“投注公司”，尽管这可能是在高度竞争的世界上最好的选择。
　　缺乏充电的员工——长任期意味着长期的就业，但它并不能保证员工拥有最多最新的技能。
　　有时候过度自信可能导致他们无法投入必要的时间更新他们的技能和能力。有长任期可能意味着这个人已经趋于稳定，并且他们没有所必需的“未来技能”继续充电。

　　专家认为，任期终身的员工可能是太满足于现状，并不太了解和恐惧外部的竞争。他们甚至可能会降低他们的期待和规划外部正在发生的环境因素和竞争的许多变化。如果企业本身已经存在了很多年，它已经成功地克服了重重障碍，长期任职的员工自信可能导致他们来影响高管和员工的地步，使他们一起不担心外部的威胁。