高薪就能让你的员工对企业忠诚吗？

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      每一年的3、4月份都是企业职员离职的高峰期，经过调查显示，大多数企业员工离职是因为薪酬不给力，其次是企业发展前景、福利等。但企业给了员工高薪不一定能解决人才的流动。
　　每年的3、4月份都是员工离职的高峰期。智联招聘的2015年春节过后，对南京地区调查可以看出，南京地区已经有14.7%的白领开始办理离职\入职手 续，47.7%“春心萌动”的职场人已经开始找寻新的机会，而有意向的白领占到了32.1%.仅有5.5%的白领表示肯定不会跳槽。
　　另一项对上海的地区的调查：上海对1万多名的企业白领的调查中，在离职原因中选择"寻求高薪"的高达41.2%，远高于其他因素。
　　结论：有些企业高层就说了，既然薪酬如此重要，那我们就给高薪，解决人才流动，提高员工忠诚度。
　　是不是给了高薪就真的能解决这个问题呢?我们看看另一个案例。
　　阿里巴巴2014年9月19日上市，迅速增发6592万股股票，目的是为了兑现员工激励计划。但是早在阿里巴巴上市之前，阿里员工离职潮就已经暗潮涌动了。
　　据 内部人士透露：从2013年底，阿里集团内的“离职潮”即已显现，许多同事已经或者正在计划向公司提出辞呈。上市前夕，这种情况已经愈演愈烈，有传言称最 多一天会有60个职，以至于离职都要排队。上市之后，“估计五年陈”的员工群体离职率高达20%~30%，基本都是中层员工。
　　企业上市了，员工为什么反而会离职?甚至是离职大潮。
　　马云曾经说过，别拿企业忠诚说事，员工不干就两件事情：第一、心受委屈;第二、钱没有给到位。
　　先 看看阿里巴巴在文化方面做了下什么： 阿里巴巴的文化可是文化管理的标杆。马云本身不懂技术，也不懂财务，其实就干了两件最重要的事情，战略和文化。阿里巴巴对阿里文化的重视程度非比寻常的， 它每年要花五分之一的精力在其文化的管理。马云本人极富激情，从创业第一天起就以宏伟目标和远景激发大家。
　　阿里巴巴一直主张：企业文化要 做到“润物细无声”，不要挂在墙上，而要印在员工心里;不依靠任何大张旗鼓的宣传，于细节处施以点点滴滴的影响，浸润每一个员工。并且通过一系列活动和制 度，将这种激情传递给每位员工。阿里内部有个政委制度能随时了解员工的工作状态、及时传达公司的各项活动及政策。其他关心员工的生活起居，策划阿里员工的 集体婚礼、趣味运动会、单身舞会，创办内刊“阿里人”等等
　　第二，在员工激励方面。阿里巴巴成立之后，一直在内部进行股权激励。1999年创立以来，阿里已经以股票期权和其他股权奖励的形式，向现任和前任员工总计发放了26.7%股份。
　　2014年阿里上市后的市值为2400亿美元，那么，阿里巴巴此次IPO可为员工带来大约600亿美元的财富，这可能超过以往任何一家成功IPO的国内企业。
　　其 实，在阿里未上市之前，阿里的股票在公司内部交易市场上热烈。一位阿里员工表示，2009年，公司邮件公布的股权转让价是2美元，第二年就涨成了7美元; 2012年末，俄罗斯一家投资机构通过阿里购买员工股权，每股13.5美元，到了去年底，每股交易价格已达33美元。
　　其实，阿里巴巴也深深的知道暴富后的员工会怎样?所以他们经常通过培训的形式来教导员工。
　　除了阿里巴巴外，很多企业都遭遇了相类似的问题。某位服装企业集团的老总，花了九牛二虎之力从外界聘请了一位厂长，可不到一年，这个厂长就跳槽到竞争对手那里。
　　如果企业打算用高薪来让员工忠诚，必须考虑四个问题：
　　1、有些员工离职并非仅仅因为薪酬问题，职业发展、与上级关系、文化等可能是导致离职的原因。
　　2、当一个企业或者部门的核心员工和主要骨干离职，很多高管和部门主管第一时间会“抓狂”，无所适从，因而会采用最简单和直接的方法去加薪。
　　3、当某个人被加薪时，内部消息会很快传播，意味着知道的人都会得到同等待遇，企业薪酬体系是否因此被打乱。
　　4、当同岗位员工被加薪，是否会影响整个团队的士气，破环应有的公平原则。
　　曾几何时，很多企业都热衷于购买《忠诚胜于能力》这本书发给员工学习，目的通过员工的学习，灌输忠诚思想，结果如何呢?反而更多的人选择不忠诚。
　　结论：忠诚是一种品质，高薪是一种手段。用手段达成品质本身就是错误。因而，抛开这个命题，我认为这个问题根本谈不通。
　　古往今来，仁义之士不是因为高薪才变成忠臣，反而很多人因为高薪、金钱的诱惑变成奸臣。
　　当高薪被当作充分必要条件的时候，必然招致这一充分条件所带来的损失。

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